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工資條例修改接近尾聲 工資增長掛鉤企業增長


時間: 2014-08-23 08:41:09     來源: 河南鵬勞人力資源管理有限公司 工資條例》修改牽動著社會的神經。

    本報記者獲悉,《工資條例》草案(下稱《條例》)修改接近尾聲,何時正式公布尚未確定。業內人士告訴記者,該草案最大的亮點是工資增長需要協商,企業增長要與職工工資增長適度掛鉤。

    而此前有說法是工資增長將與CPI掛鉤。當時有學者指出,與CPI掛鉤難以操作。

    因事關敏感,人社部官員要求目前有關該條例的任何信息均不得外露。一位業內人士告訴記者,要想了解《條例》草案大致內容,可以查閱去年底深圳出臺的《企業員工工資條例》,“完全是按照《條例》草案的模板寫的,而且非常清晰”。

    企業增長與工資增長掛鉤目前這份《工資條例(草案)》的內容主要包括工資決定的方式、最低工資、工資支付、特殊情況下的工資支付、工資的宏觀調控、工資法律責任等9個方面。

    記者了解到,目前社會各界最關心的是工資增長機制如何確定。

    中國勞動保障報社法律事務中心副主任魯志峰認為,《條例》草案中最大的亮點是工資增長需要協商,企業增長要與職工工資增長適度掛鉤,“將來要工會代表職工來協商,最重要的就是工資增長機制和工資協商這兩塊”。

    而此前曾有消息稱,《條例》草案確定職工工資增長應充分考慮當地CPI因素。對此,幾位參與草案討論的人士未予證實。

    人社部相關人士也向記者透露:“CPI確實是調薪應該考慮的因素,有些地區多年不漲工資,有些地區雖然規定了最低工資,但是調節職工工資分配,最終還是要依靠建立職工工資正常增長機制。”

    學者們的看法是,職工工資究竟能夠漲多少,應該有一個合理的空間作為參考。

    人社部勞動工資研究所研究員馬小麗認為,建立職工工資正常增長機制,一是要建制度,即建立工資集體協商制度;二是要搭平臺,即開放一個工資增長的科學合理的空間,這才是建立職工工資正常增長機制的前提條件。

    “用工資(勞動報酬)減去法定最低工資,計算出工資增幅的缺口,為勞資雙方開展工資集體協商提供了一個工資增長的新平臺。”馬小麗表示。

    中國勞動保障報社法律事務中心高級顧問白永亮則認為,工資增長與企業增長掛鉤作為一項原則性的提議,在更早的2009年版《條例》中就已經出現。

    “現在的草案里寫出來的只是工會有權利與企業協商工資增長、增長的幅度,但這種協商企業是否必須回應,企業如果不回應有怎么樣的后果,交代得不清楚。”白永亮告訴記者。

    明確同工同酬?

    目前各界對于《條例》期望值較高的還有“同工同酬”的規定。

    據人社部人士介紹,同工不同酬的問題主要有兩個方面:企業兼并重組,不同的企業兼并之后同工不同酬,這個通過改革是可以解決的;最大的同工不同酬是勞務派遣工,不少企業對新的《勞動合同法》持保留意見,因為雇傭勞務派遣工的目的就是為了節省成本,這樣一改企業成本就加大了。

    知情人士介紹,《條例》草案中對于同工同酬規定了三點:從事相同工作、付出等量勞動、取得相同勞動業績的就是“同工同酬”。而1994年發布的《關于勞動法說明問題》中就有相關規定。

    “明確同工同酬意味著事實勞動關系成立之后,企業的非正式合同工即勞務派遣工等,與正式從事相同內容的工作、付出等量勞動且取得相同勞動業績的,都應獲得同等的勞動報酬,在同一報酬區間內上下浮動。”該人士告訴記者。

    北京師范大學經濟與工商管理學院教授李實表示:“目前我國勞動力市場存在分割,城鄉之間同等素質的勞動力在兩個市場上報酬不一樣,同工同酬就沒法實現,而消除市場的分割很難做。”從2009年開始,李實一直在主持發改委關于收入分配改革的課題。

    相關新聞 工資條例草案將報國務院 壟斷行業加薪須報批

    已經數易其稿的《工資條例》(下稱《條例》)最終有望確定職工工資增長與當地CPI掛鉤。目前該條例草案已經完成,并將于近日上報國務院有關部門。

    記者昨日從中國勞動保障科學研究院資深勞動保障法律專家楊永琦處獲悉了關于《條例》的最新信息。

    據悉,這項備受社會關注的《條例》將有望在年內出臺。

    工資增長與當地CPI掛鉤

    楊永琦介紹,《條例》由國務院牽頭,人力資源和社會保障部與全國總工會等部門具體參與起草。

    該《條例》從2008年就開始制定,經過許多次調研,眾多專家參與了起草和修改,中間討論修改了數次,最終形成草案。

    “畢竟工資分配的問題是群眾最為關心的熱點,所以在《條例》的起草上,我們非常謹慎,充分考慮到方方面面的情況,力求使《條例》確實有助于減小收入差距、維護勞動者合法權益。”楊永琦表示。

    據楊永琦介紹,《條例》草案共分十個部分,包括總則、原則、依據、使用范圍等。條例草案核心內容突出“一低一高”,即最低工資標準的增加機制和壟斷企業尤其是高管工資的限制。

    最低工資標準是條例草案的重點內容。國家實行最低工資制度首次被寫入《條例》。《條例》草案要求各省需將最低工資標準上報國家,并及時向社會公布,供勞動者參考。

    《條例》草案還首次明確最低工資不包括加班費、高溫低冷及國家的各種補貼。今年上半年,全國23個省市調整了最低工資標準,但同時也出現部分企業通過增加加班時間以達到最低工資標準的做法。

    備受關注的工資增長與CPI掛鉤終于有了定論。《條例》草案確定,職工工資增長應充分考慮當地CPI因素。

    楊永琦告訴記者,同工同酬的原則也已經被寫入《條例》草案。據此,全國2000多萬勞務派遣人員有可能擺脫與正式員工同工不同酬、遭受就業歧視、社會保障缺失等不公正待遇。

    壟斷行業高工資將受限

    對壟斷行業的高工資進行限制是《條例》的另一項重要內容。目前中國的收入分配差距除城鄉差距和地區差距外,最為突出的就是行業差距,即壟斷行業和普通行業的收入差距。

    根據人力資源和社會保障部統計,目前,電力、電信、金融、保險、煙草等行業職工的平均工資是其他行業職工平均工資的2~3倍,考慮到住房、工資外收入和福利待遇上的差異,實際收入差距可能在5~10倍之間。

    楊永琦表示,《條例》的目的之一就是要通過立法來調整、控制壟斷行業不合理的收入。

    根據《條例》草案,政府將定期出臺工資指導線,對工資水平進行宏觀指導調控。尤其是對特殊行業(即壟斷行業,《條例》中用特殊行業代指)的工資水平將作特別要求。

    《條例》草案規定特殊行業如需對工資、福利、補充社會保險等進行調整,必須報人力資源和社會保障部門,財政部門,國資委以及行業主管部門審核批準,并及時向社會公布。

    據楊永琦介紹,人大代表及有關專家在就《條例》草案提建議時,對壟斷企業的工資控制非常關注。在最后形成的《條例》中,將可能對壟斷企業的工資總量進行控制,并使壟斷企業的工資總額控制在一個合理的范圍。

    至于具體內容,楊永琦透露,這一點上爭議比較大,各方正在博弈中。

    盡管國有企業高管的工資收入仍歸國資委管理,《條例》草案仍對企業高管的高收入進行了限制。

    “《條例》草案主要針對職工工資,但也包括高管,具體措施現在還不便講。”楊永琦說。

    完善工資確定和支付機制

    《條例》是為了調整目前混亂的收入分配秩序而制定的,特別強調了工資的確定機制與支付機制。

    在工資確定機制上,《條例》草案明確,各單位必須通過工資集體協商的方式確定工資水平,并通過集體合同的形式予以確認。《條例》草案的附則也特別強調,本《條例》所說的工資是由勞動合同或集體合同約定的。

    以工資集體協商為核心的集體合同制定已經實施十多年。目前全國1300多萬家企業中,簽訂集體合同的不足300萬。

    根據全國總工會的計劃,將力爭2012年在各類已建工會的企業實行集體合同制度,全面推行工資集體協商。

    楊永琦同時強調,工資的協商確定要充分考慮與國家及當地經濟發展水平相適應。

    在工資支付機制上,《條例》草案首次將“工資保證金”寫入工資保障機制。通過繳納工資保證金來避免可能的工資拖欠已經在部分城市的建筑行業試行。據楊永琦介紹,國家有關部門可能會在《條例》出臺后公布更加詳細的解釋。

    為了確保工資支付,《條例》草案中還規定各用人單位需保留一定期限的工資檔案備查。

    此外,《條例》草案還規定,在特殊工時下,即員工非因公受傷、脫產學習、懷孕生育期間的工資支付以雙方事先擬定的合同工資為主。據記者了解,過去由于這一方面的規定不夠明晰,許多勞動爭議由此產生。

    為了確保實施,《條例》草案還明確,人保部將對用人單位執行工資分配情況進行監督檢查,對違反本《條例》的行為將依法進行處罰。至于人保部將擁有什么樣的處罰權,楊永琦表示,這一點暫不公布。

    楊永琦表示,《條例》本著“尊重歷史、注重現實、放眼未來、重視實效”的原則起草,充分考慮到相關新舊法規的銜接,其實施將有效地調整目前混亂的收入分配秩序,緩解勞資矛盾,縮小收入差距。

    相關新聞:分配改革草案或年內出臺 工資倍增計劃未被納入

    近期,改革收入分配提高居民收入以拉動內需的預期便逐漸升溫,日前有報道稱收入分配改革方案草案有望在年內出臺,同時人力資源與社會保障部勞動工資研究所所長蘇海南澄清,他之前提出的“工資5年倍增”計劃并未被納入方案草案。

    官員提出“工資5年倍增計劃” 稱已具備實施條件

    6月3日,《人民日報海外版》刊發了對人社部工資所所長蘇海南的專訪。蘇海南在專訪中稱:中國已經具備了實施“國民收入倍增計劃”的條件,應該在“十二五”規劃或者政府的工作計劃里面,酌情考慮或者采取類似的做法,“如果年均工資增長15%以上,五年左右就可以翻一番”。

    “國民收入倍增計劃”起源于上世紀六七十年代的日本。1960年,日本內閣采納了經濟學家下村治的建議,開始實施“國民收入倍增計劃”。1967年,日本的國民收入增加了一倍。到了1973年,這項數額增加了二倍。

    2008年,廣東省曾經提出過年均工資收入增長14%的收入增加計劃,但由于國內地震和國際金融危機的雙重影響,這項計劃并未得到實質性的進展。

    近幾年來,中國的GDP一直保持著10%左右的增長率。然而,全社會的工資收入總額占GDP的比例卻在逐年下降,貧富差距不斷擴大。有學者表示,我國經濟發展從“經濟增長促進國民收入提高”模式向“國民收入提高促進經濟增長”模式的轉變有其必然性。而“國民收入倍增計劃”的實施亦可以有效地促進這一轉變。

    工資倍增計劃未納入收入改革方案 專家稱仍需“謹言慎行”

    在解釋中國具備實施“工資5年倍增計劃”的條件時,蘇海南提出,目前GDP增速在8%以上,人均GDP已經“達到了4000美元”,中國已經是“中等偏低收入”的國家。加之十六大、十七大早就明確要提高兩個“比重”,要建立職工工資正常增長機制。蘇海南表示:“我們現在做這樣一個”倍增“的安排,不管是對外宣布或者是內部掌握,都是應該予以考慮并做出決策的。”

    另有專家卻認為中國的“收入倍增計劃”仍需“謹言慎行”。與日本實施“國民收入倍增計劃”時的情況相比,我國的工業化程度仍然不高,農業生產率和收入還是相對較低,不能為低收入人群工資收入的快速、大幅度的提高提供強有力的支持。

    日前,蘇海南又澄清,稱相關部門尚未將“收入倍增計劃”寫入收入分配改革方案草案。

    政府部門頻吹風 收入分配改革方案年內或公布

    7月21日,國家統計局發布報告指出,展望全年,有收入分配體制等幾項重大改革會對進一步增強經濟增長的協調性發揮重要作用。人力資源與社會保障部日前在一份報告中指出,要以推進工資集體協商制度為重點,加快建立職工民主參與企業工資分配決策的機制。

    政府部門的頻繁吹風讓收入分配改革方案日漸明朗。近日,有報道稱收入分配改革方案有望于年內公布。報道稱,從啟動至今已過6年、經6次易稿的《關于加強收入分配調節的指導意見及實施細則》有望于年內出臺。但該文件更多的是提出改革的目標,完善收入分配機制,致力于長期改善收入分配格局。

    除了“工資5年倍增計劃”,收入分配改革中受到關注的還有人社部起草修訂的《工資條例》。據了解,該條例有望年內出臺,工資集體協商制度、同工同酬等保障勞動者權益的條款將被納入其中。

    此外,中華全國總工會也正在積極推進工資集體協商制度。據中華全國總工會集體合同部部長張建國介紹,今年全總計劃投入1000萬元,先在10個省市總工會、城市總工會開展試點,通過三至五年的努力,基本達到全國具有一定規模的基層工會,都能按需聘用專職人員開展工資集體協商。

    相關新聞:《工資條例》年內出臺 工資不再單由資方決定

    近來,各地最低工資標準“漲”聲一片。

    隨著今年年初江蘇省在全國率先確定上調最低工資標準,一季度以來,寧夏、吉林、山西、上海、浙江、福建、廣東、天津等省市自治區相繼調高了最低工資標準,調整幅度都在10%以上,一些省份超過20%.

    據國家人力資源和社會保障部新聞發言人尹成基日前透露,有20個省份計劃在年內適時調整最低工資標準。

    與此同時,收入分配制度改革的其他具體措施也在緊鑼密鼓地制定過程中。記者從相關人士處獲悉,由勞動和社會保障部起草修訂的《工資條例》將在年內出臺,全社會呼喚已久的工資協商制度、同工同酬等保障勞動者權益的條款將被納入其中。

    中小企業工資協商推進難

    5月1日起,寧夏上調最低工資標準,增幅達24.9%;吉林省新制定的最低工資標準也于5月起執行,平均漲幅為22.9%,這是自2007年7月以來,吉林省首次調整最低工資標準。

    針對各地最低工資標準的上調,北京大學國民經濟核算與經濟增長研究中心副主任蔡志洲表示,除了讓收入分配更趨合理,此舉另一大意義在于調整產業結構,“企業發放工資增加了,生產成本就會增加,這就逼迫企業必須向更有技術含量的領域轉型。”

    現實中,為了削減人力成本,各地規定的最低工資標準,往往會成為一些企業為員工設定的標準工資。盡管勞動和社會保障部早在2000年就出臺了《工資集體協商試行辦法》——該辦法規定,當出現“本單位利潤增長、本單位勞動生產率提高、當地政府工資指導線提高、本地區城鎮居民消費價格指數增長”四種情況之一,都可以提出漲薪要求。

    傳統的企業工資確定方法是:用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益,自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。而工資集體協商,是指職工代表與企業代表依法就企業內部工資分配制度、形式、收入水平進行平等協商,并在協商一致的基礎上簽訂工資協議。

    “建立工資集體協商制度”在兩年之前就已被寫入政府工作報告。2008年3月5日,在全國人大十一屆一次會議上,國務院總理溫家寶在政府工作報告中明確提出,要“推動企業建立工資集體協商制度”。報告把“推動企業建立工資集體協商制度”上升到了政府行政層面的具體要求。

    “建立工資集體協商制度,一方面能夠維護一線職工的權益,使工資增長與企業效益提高相適應,確保每個職工分享企業發展的成果。另一方面,有利于建立和諧穩定的企業勞資關系,增強企業凝聚力,調動所有職工的積極性。”國家發改委社會發展研究所所長楊宜勇對《中國經濟周刊》表示。

    但是由于目前存在的制度缺陷和其他問題,工資集體協商在具體實行過程中遇到了不少困難和阻力,使得實施的覆蓋面依然偏窄。

    中華全國總工會副主席張鳴在今年3月的全國兩會上表示,工資集體協商覆蓋面窄,全國共有1300萬家企業,其中超過1000萬家的中、小企業(也就是將近80%的企業)還沒有建立工資集體協商制度。

    山西省總工會紀檢組組長、黨組成員王珍接受《中國經濟周刊》采訪時表示,在大企業,工資集體協商制度一般都能實現,每年工資也能夠根據效益的增長而上漲。目前存在的問題主要是,數量眾多且為就業主體的中小非公有制企業協商難,需要強力推進。“在這些中小型非公有制企業中單獨開展集體協商,普遍存在企業老板不愿談、職工談判能力弱‘不敢談、不會談’的問題。好多中小企業主不想和職工方協商工資,認為‘企業就是我自己的,工資肯定是我說了算’。”

    對上述現象,中國人民大學勞動關系研究所所長常凱也表示認同,“我們應該承認,工資集體協商推行了這么多年是有成就的,對保障工人的權利,特別是提高工人的工資起到積極的作用。但中小企業工資協商推進較難。我認為,在中小企業推進的基本前提是要建立工會,要有真正代表工人的工會去協商。”

    但即便工會成立了,雇主也存在拒絕協商的可能,那么工會和職工該如何維權?據記者了解,目前對此尚無明確的法律規定。

    “從我們現有的法律法規來看,工資集體協商是一種選擇性的或者是柔性的規定,并非強制性的。強力推進工資集體協商制度勢在必行。”王珍表示。

    近日,中華全國總工會經費審查委員會主任張世平也在公開場合表示,推動工資集體協商制度建立將是中華全國總工會下一步工作的重點。

    “勞工三權”需立法保障

    記者了解到,在珠三角等一些地區,為吸引和留住日益寶貴的勞動力資源,眾多企業也開始著手提高工人工資和福利待遇,采取的方法就是工資集體協商制度。

    工資協商制度全面建立后,如何保證其能有效實施?

    常凱認為,工資協商制度“要防止搞形式主義,要為協商創造一些條件,比如說工會組織問題、工會獨立性問題,工資協商的手段問題、壓力問題、效果問題,等等。這些問題應該系統地去研究,要提出一些對策性的辦法。”

    據記者了解,除了2008年起施行的《勞動合同法》對勞動者進行了?“傾斜”保護以外,為建立企業職工工資正常增長機制,我國政府相關部門正在加緊制定相應政策,推動勞動者薪酬保護制度的完善,將要出臺的《工資條例》也將對工資集體協商作出明確規定。

    “工資協商問題,其實不僅僅是協商工資,更是涉及到整個勞資關系基本權利的實施問題,如工人的組織權、談判權、罷工權,即勞動法上所謂的‘勞工三權’。而勞資關系問題、工資問題、工資協商問題涉及到勞資關系系統和政策怎么去調整,應統籌考慮。如果這些問題不解決,工資協商的效果會打很多折扣。” 常凱表示。

    在楊宜勇看來“在工資協商中,政府、工會、企業主、工人等都有責任,各自的工作都要做到位。”

    “工資協商應該逐漸地硬起來。比如在國外,工人找你談,企業主可以躲著不談;不談可以,工資就可按當地GDP加上物價水平漲,逼著企業主回來談。”楊宜勇表示,對于不愿接受協商制度的企業,政府可以通過完善制度對其進一步施壓。

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